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BOLETÍN 001-2010 | Diciembre del 2010
 
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ALCANCES SOBRE EL CONTENIDO BÁSICO DE LA REGULACIÓN LEGAL DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

La institución jurídica laboral emblemática del derecho laboral individual lo constituye el contrato individual de trabajo, el cual es ampliamente desarrollado en la legislación, la doctrina y la jurisprudencia, sin embargo el presente comentario estriba estrictamente en su regulación normativa o legal, en tal sentido debemos precisar que la base legal que regula la citada figura laboral esta constituida por el TUO del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral – Decreto Supremo Nº 003-97-TR y por el Decreto Supremo Nº 001-96-TR Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo (Hoy denominada Ley de Productividad y Competitividad Laboral). Precisamente de un análisis somero del contenido de la citada normatividad procedemos a esbozar los alcances más importantes sobre la contratación laboral individual tratando de aterrizar en los tópicos básicos de su regulación que nos permitan tener una visión simple y panorámica del escenario legal en que se desenvuelve la institución baluarte de nuestro derecho del trabajo el Contrato Individual de Trabajo.

1) Elementos esenciales del contrato de trabajo

Nuestro andamiaje legal precitado reconoce los tres elementos esenciales del contrato individual de trabajo que a continuación detallamos:

A) La prestación personal del servicio, que implica que la actividad laboral debe realizarse de forma personal y directa por el propio trabajador.
B) La remuneración, que es el integro de lo que percibe el trabajador en dinero o en especie y que es de su libre disposición.
C) La subordinación o dependencia, que implica que el trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su empleador.

En consecuencia para nuestra legislación laboral si se produce la presencia concurrente de los citados tres elementos básicos del contrato de trabajo se presume, salvo prueba en contrario (presunción juris tantum), la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado o indefinido, siendo esta percepción normativa de gran utilidad para la aplicación de la presunción de laboralidad y del principio de la primacía de la realidad.

2) Formas de contratación laboral

El contenido más amplio y frondoso de la precitada normatividad laboral está destinado a las clases de contratos de trabajo, los cuales se encuentran clasificados en tres rubros:

A) Contrato de trabajo a plazo indeterminado o indefinido, Es aquel que tiene una fecha de inicio pero no una fecha de culminación, en el entendido de que puede perdurar en el tiempo hasta que se produzca una causa justificada que amerite su culminación, puede celebrarse en forma verbal o escrita y no se exige su registro ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, por ende basta que al trabajador se le incluya en planillas y se le otorguen sus respectivas boletas de pagos para que se le considere como contratado a plazo indeterminado. Nuestra normatividad laboral considera a este tipo de contrato como la regla de la contratación laboral, bajo la presunción que de presentarse los tres elementos esenciales de la contratación laboral la prestación personal del servicio, la remuneración y la subordinación se presume salvo prueba en contrario que nos encontramos ante un contrato de trabajo a plazo indeterminado o indefinido.

B) Los contratos de trabajo sujetos a modalidad, denominados así por nuestro marco legal laboral son aquellos que tienen una fecha de inicio y una fecha de culminación, son concebidos por ello como contratos temporales, a plazo fijo o determinado, deben celebrarse necesariamente por escrito y obligatoriamente deben registrarse ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de los 15 días naturales de su celebración, la legislación laboral materia de comentario reconoce 9 modalidades básicas de contratación sujetas a modalidad que a continuación mencionamos:

1) Contrato por inicio o incremento de actividad.
2) Contrato por necesidad de mercado.
3) Contrato por reconversión empresarial.
4) Contrato ocasional.
5) Contrato de suplencia.
6) Contrato de emergencia
7) Contrato por obra determinada o servicio específico.
8) Contrato intermitente
9) Contrato de temporada.

A lo que habría que agregar una figura abierta que permite a las partes configurar un acuerdo contractual fuera de las 9 modalidades básicas precitadas y los denominados contratos de exportación no tradicional y contratos en zonas francas.

Los trabajadores inmersos en los contratos sujetos a modalidad tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tienen los trabajadores sujetos al contrato de trabajo a plazo indeterminado o indefinido e incluso adquieren estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato una vez superado el período de prueba a tal punto que si vencido este se resolviera el contrato el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato con el límite de 12 remuneraciones. Los contratos de trabajo sujetos a modalidad están concebidos en la normatividad laboral materia de análisis como la excepción de la contratación laboral puesto que tal como lo señalamos la regla o el contrato de trabajo tipo es el contrato indefinido o indeterminado.

C) Contrato de trabajo en régimen de tiempo parcial, es para los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre 6 ó 5 días, según corresponda, resulte en promedio no menor de 4 horas diarias, debiendo celebrarse por escrito y obligatoriamente debe registrase ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de los 15 días naturales de su celebración, en el caso de los trabajadores sometidos a esta clase de contratación carecen fundamentalmente del derecho al pago de CTS y del derecho a la indemnización por despido arbitrario.

3) Trabajadores de dirección y confianza

Reconoce como situación especial de categorías de trabajadores, al trabajador de confianza y al personal de dirección, bajo los parámetros legales que precisamos a continuación:

A) Trabajadores de confianza, son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y en general a información de carácter reservado, asimismo aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de decisiones empresariales.

B) Personal de dirección, es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquellas funciones de administración y control o de cuya actividad o grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.

4) Periodo de prueba

Reconoce la figura o institución laboral del Período de prueba, concibiendo la siguiente clasificación:

A) El período de prueba común u ordinario, que está destinado para los trabajadores que desarrollan labores de naturaleza común u ordinaria que está constituido por los tres primeros meses de la relación laboral a cuyo término el trabajador alcanza el derecho a la protección contra el despido arbitrario.

B) El período de prueba especial, es aquel destinado a labores de mayor responsabilidad por el grado de acercamiento con el empleador por ende se requiere de un lapso mayor de tiempo para la adaptación laboral. Por ende en estos casos las partes pueden pactar un término mayor cuando las labores requieran de un período más amplio de capacitación o adaptación o por el mayor grado de responsabilidad, debiendo constar dicho acuerdo por escrito. Tratándose de trabajadores calificados o de confianza el período de prueba se puede extender hasta 6 meses y tratándose de personal de dirección se puede extender hasta un año el período de prueba.

5) Suspensión del contrato de trabajo

Se regula la figura laboral de la suspensión del contrato de trabajo en sus dos variables:

A) La suspensión de modo perfecto, cuando temporalmente no hay prestación personal del servicio por parte del trabajador y por ende no corresponde el pago o abono de su remuneración. Por ejemplo el permiso o licencia sin goce de haber y el ejercicio del derecho de huelga.

B) La suspensión de modo imperfecto, cuando temporalmente a pesar de no existir prestación personal del servicio por parte del trabajador se produce el pago de su remuneración o del subsidio correspondiente de ser el caso. Por ejemplo el pago de la remuneración vacacional durante el descanso vacacional y el pago del subsidio durante el descanso pre y postnatal.

6) Extinción del contrato de trabajo

Se regula la figura laboral de la extinción del contrato de trabajo, que implica el fenecimiento, culminación o terminación de la contratación laboral. Constituyendo para nuestro marco normativo laboral como causas de extinción las siguientes:

a) El fallecimiento del trabajador.
b) El fallecimiento del empleador como persona natural.
c) La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
d) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento de los plazos en los contratos sujetos a modalidad.
e) El mutuo disenso entre trabajador y empleador.
f) La invalidez absoluta permanente.
g) La jubilación.
h) El despido, en los casos y formas permitidos por la ley.
i) La terminación por causas objetivas, en los casos y formas permitidas por la ley.

7) Despido

En lo que concierne a la figura del despido como causa de extinción del contrato de trabajo nuestro marco legal laboral en referencia considera las siguientes clases de despido:

a) El despido justificado, es cuando el empleador se encuentra facultado para dejar sin efecto el vínculo o la relación laboral basado en la capacidad o rendimiento del trabajador o en su conducta o comportamiento siendo la situación más recurrente la denominada falta grave, en este caso el trabajador solo tiene derecho al pago de sus correspondientes beneficios sociales o económicos por el tiempo laborado perdiendo el derecho a cualquier indemnización por haber sido el causante de la ruptura del vínculo laboral;

b) El despido arbitrario, es cuando el trabajador es despedido sin haberse expresado la causa que lo motiva o no haberse podido demostrar la causa imputada en juicio, el efecto de este despido es resarcitorio consistente en el pago de una indemnización por despido arbitrario;

c) El despido nulo, es el que se produce como consecuencia de la vulneración de un derecho fundamental tal como por ejemplo la afectación del derecho a la libertad sindical o del derecho a la no discriminación laboral inmerso en el despido de una trabajadora gestante o de un trabajador portador del VIH sida, el efecto de este despido es restitutorio ya que el trabajador es repuesto o readmitido en su puesto de trabajo.

d) El despido indirecto, que es aquel que se produce como consecuencia de la persistencia de un acto de hostilidad del empleador que motiva que el trabajador se aparte del vínculo laboral y proceda a solicitar en la vía judicial una indemnización similar a la peticionada en el despido arbitrario.

Con ello hemos pretendido otorgar un alcance de los aspectos más resaltantes del contenido del espectro legal acerca de la contratación laboral individual en nuestro país.

 
 
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